Konfliktløsning

PDF | Skriv ut | E-post

Personlige konflikter og samarbeidsproblemer på arbeidsplassen kan være svært ødeleggende. Kan noe gjøres før det går for langt? Vår artikkel er ikke noen kokebok, men kan kanskje sette i gang en prosess for hvordan dette vanskelige temaet kan behandles. Vår fremstilling er laget i stikkordsform.

Sjekkliste for årsaker til konflikter:

1. Informasjonssvikt: Manglende, feil, unøyaktig eller ufullstendig informasjon er svært ofte årsak til konflikter
2. Uike mål: Hvis målene mangler, er upresise eller uoppnåelige fører dette til strid.
3. Metoder: Uenighet oppstår hvis metoder mangler, ikke er effektive eller uakseptable.
4. Følelser: "Kjemien" stemmer ikke. Arbeidsmiljøet preges av ulike grunner av motvilje, motsetninger, avstand eller negative følelser.
5. Maktposisjon: Noen benytter makt som ikke aksepteres av andre.

Tiltak for konfliktløsning

Løsning av konflikter er en krevende prosess. Vi kan skissere 4 elementer som kan bringe en løsning:

1. Få til en enighet om utgangspunktet, dvs beskriv den nåværende situasjon så konkret og spesifikk som mulig slik at begge parter er enige om dette.
2. Få på samme måte en enighet om målet. Det betyr at den ønskelige situasjon (målet) må beskrives på spesifikt som mulig slik at begge parter kan enes om dette.
3. Drøft hva som hindrer partene i å nå målet. Hold på til det oppnås enighet om dette og hvordan disse hindringer kan fjernes.
4. Drøft til det oppnås enighet om hva som må tilføres av metoder, midler, ressurser, dvs hva som behøves for å nå målet

Premisser for konfliktløsning

Før en starter å arbeide med en konfliktløsning må premissene legges:

1. Først start med å få enighet om at begge parter er villig til å jobbe med konflikten og bidra til at den løses.
2. Planlegg: Hvem gjør hva, hvor og når.
3. Vær omhyggelig med at begge parter virkelig forplikter seg til løsningen, gjerne skriftlig.
4. Bestem et tidspunkt for når løsningen skal vurderes (evalueres) og hold dette tidspunktet.

Vi kan ikke påta oss noe ansvar for mulige feil i denne fremstillingen og anbefaler den interesserte å prøve prinsippene i praksis på "lettere" konflikter. Dette kan være et vanskelig felt og ved tyngre situasjoner må en benytte faglig ekspertise.